องค์กรแห่งความสุข .. สิ่งที่พนักงานปรารถนา

โดย ดร. อาภรณ์ ภู่วิทยพันธ์

เชื่อว่าพนักงานทุกคนอยากทำงานอยู่ในองค์กรที่ทำให้เกิดความสุขกายสบายใจ และเมื่อใดที่พนักงานมีความสุข ผลผลิตของความสุขย่อมเกิดขึ้นตามลำดับ ซึ่งผลผลิตของความสุขสามารถวัดได้จากพฤติกรรมการแสดงออก ความกระฉับกระเฉง ความกระตือรือร้นในการทำงาน ความทุ่มเท สีหน้าแววตา และคำพูดที่สื่อออกมาไม่ว่ากับลูกค้า เพื่อนร่วมงาน ผู้บังคับบัญชา และผู้ที่เกี่ยวข้องทั้งหมด พฤติกรรมที่แสดงออก (Behavior) ย่อมส่งผลต่อสำเร็จหรือผลลัพธ์การทำงาน (Results) ของพนักงานด้วยเช่นกัน

คำถามถัดมาก็คือ จะทำอย่างไรให้พนักงานมีความสุข??? เป็นคำถามที่ผู้บริหารและนัก HR ต่างพยายามหาวิธีการที่จะสร้างความสุขให้เกิดขึ้น ในทัศนะของผู้เขียนความสุขเกิดขึ้นไม่ยาก โดยแบ่งเป็น 2 ประเด็นที่องค์กรจะต้องพิจารณา ดังภาพแสดงต่อไปนี้

ผู้เขียนมองว่าบุคคลที่ทำหน้าที่จูงใจให้พนักงานมีความสุขไม่ใช่เพียงแค่หน่วยงานบุคลากรเท่านั้น พบว่ามีผู้บริหารหลายคนยังเข้าใจผิดคิดว่าหน้าที่ของหน่วยงานบุคคลากรหรือ Human Resource Department (HR) ที่มีภารกิจที่ต้องดูแลทุกอย่างเกี่ยวกับ “คน” เริ่มต้นตั้งแต่คนเข้าทำงานไปจนเกษียณอายุ แท้จริงแล้วในการจูงใจให้พนักงานอยู่ในองค์กรได้ยาวนาน และมีความสุขในช่วงการทำงานนั้น ผู้บริหารทุกระดับจะต้องมีส่วนร่วมทั้งในแง่มุมของการจัดวางระบบ (System) และการพัฒนาศักยภาพของผู้นำ (People) ทั้ง 2 ปัจจัยนี้จะต้องทำไปพร้อมๆ กัน ขาดอย่างใดอย่างหนึ่งไม่ได้  ดังนั้นการสร้างระบบดี-คนดี จึงเป็นเรื่องที่ผู้บริหารระดับสูงขององค์กรจะต้องเริ่มปัดฝุ่นและหันกลับมามองว่าตอนนี้องค์กรมีระบบดี-คนดีแล้วหรือยัง

ระบบดี (Good System) – คำว่า “ดี” ในที่นี้คือความเหมาะสมกับสภาพขององค์กรแต่ละแห่ง ผู้เขียนขอเน้นไปที่ระบบงานบุคลากรที่ไม่ใช่เรื่องค่าตอบแทน เนื่องจากในทัศนะของผู้เขียนมองว่าระบบค่าตอบแทนเป็นพื้นฐานสำคัญที่องค์กรจะต้องจ่ายให้กับพนักงานอยู่แล้ว การทบทวนโครงสร้างค่าตอบแทนต่างๆ จึงเป็นเรื่องพื้นฐานที่องค์กรจะต้องเริ่มทำเพื่อดึงดูดใจให้พนักงานเข้ามาร่วมงานกับองค์กร หรือเป็นปัจจัยดึง (Pull) ตัวพนักงานที่มีความสามารถเหมาะสมกับตำแหน่งงานที่องค์กรต้องการ อย่างไรก็ตามปัจจัยผลัก (Push) ที่ทำให้พนักงานรู้สึกเบื่อ ท้อแท้ใจ จนทำให้เกิดความรู้สึกอยากลาออกจากองค์กรไป นั่นก็คือระบบที่ไม่ใช่แค่ตัวเงินเท่านั้น องค์กรบางแห่งอาจละเลยกับการสร้างระบบเหล่านี้ให้ชัดเจนและโปร่งใส  ผู้เขียนขอแบ่งเป็น 3 ระบบ ได้แก่ ระบบการพัฒนา ระบบการบริหารผลงาน และระบบความก้าวหน้าในอาชีพ และขอขยายความในแต่ละระบบดังนี้

นอกจากการจูงใจพนักงานด้วยการจัดวางระบบการบริหารงานบุคคลที่ดีและเหมาะสมกับองค์กรแล้ว การพัฒนา “คน” (People) โดยเฉพาะศักยภาพของผู้นำเป็นอีกปัจจัยที่สามารถจูงใจพนักงาน และส่งผลให้พนักงานเกิดความสุขในการทำงาน พบว่าผู้นำที่ดีจะต้องให้อิสระ ให้ความเป็นธรรม และให้ความห่วงใยแก่พนักงาน ผู้เขียนขอขยายความในแต่ละเรื่องดังต่อไปนี้

ผู้นำต้อง “ให้อิสระ” – การให้อิสระหมายถึงการให้อำนาจแก่พนักงานในการคิด ตัดสินใจ หรือทำงานบางอย่างได้ด้วยตนเอง โดยที่หัวหน้างานไม่ต้องเข้าไปครอบงำหรือปิดกั้นสิ่งที่พนักงานคิด พบว่าหัวหน้างานหลายคนไม่รู้ตัวเองว่ากำลังปิดกั้นความคิดของพนักงาน ผู้เขียนจึงอยากให้หัวหน้างานทบทวนพฤติกรรมของตนเองดูก่อนว่ามีพฤติกรรมปิดกั้นความคิดของพนักงานบ้างหรือไม่ เช่น เวลาพนักงานนำเสนออะไร หัวหน้างานมักห้ามหรือต่อว่าไอเดียที่พนักงานนำเสนอว่าใช้ไม่ได้ หรือ พูดตอกย้ำพนักงานว่าไม่สามารถคิดอะไรได้เอง เป็นต้น

ผู้นำต้อง “ให้ความเป็นธรรม” – ความเป็นธรรม หมายถึงการตัดสินใจพนักงานด้วยความยุติธรรม ไม่ลำเอียง โดยการตัดสินใจอยู่บนพื้นฐานของข้อมูลที่ชัดเจน ไม่ใช้ความรู้สึกของตนเองในการตัดสินพฤติกรรมหรือผลงานของพนักงาน ความเป็นธรรมจะหมายรวมถึงการใช้ระบบด้านบริหารงานบุคคลที่ยุติธรรมไม่ว่าจะเป็นการพัฒนา การบริหารผลงาน และการสร้างความก้าวหน้าในสายอาชีพให้แก่พนักงาน เช่น หัวหน้างานจะต้องพัฒนาคนตามช่องว่างหรือจุดอ่อนที่เกิดขึ้นจริง ไม่ใช่รักใครก็ส่งเสริมหรือพัฒนาพนักงานคน ๆ นั้นเท่านั้น  หรือการประเมินผลงานจากผลงานของพนักงานที่เกิดขึ้น ไม่ใช่รักใครก็ประเมินผลงานของคนั้นให้ได้คะแนนที่สูงขึ้น เป็นต้น

ผู้นำต้อง “ให้ความห่วงใย” – การให้ความห่วงใย หมายถึงการให้ความรัก ความช่วยเหลือ ความมีน้ำใจแก่พนักงานไม่ใช่เฉพาะแค่เรื่องงานอย่างเดียว เรื่องอื่นๆ ที่นอกเหนือจากงาน ได้แก่ ครอบครัว การเรียน ลูก พ่อแม่ เป็นอีกเรื่องที่หัวหน้างานควรจะห่วงใยและถามถึง มีหัวหน้างานหลายคนที่ไม่ใส่ใจความเป็นอยู่ของหัวหน้างานยกเว้นแค่เรื่องงานเท่านั้น ไม่เคยเยี่ยมเยียนลูกน้องเมื่อเข้าโรงพยาบาล ไม่เคยถึงลูกหรือพ่อแม่ที่กำลังป่วย ไม่สนใจการเรียนของพนักงาน เป็นพฤติกรรมที่หัวหน้างานไม่ให้ความห่วงใยในเรื่องส่วนตัวของพนักงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับงาน พฤติกรรมของหัวหน้างานดังกล่าวนี้จะส่งผลให้พนักงานเกิดความเครียดเมื่ออยู่ใกล้หรือต้องทำงานร่วมด้วย

ดังนั้น “ผู้นำ” จึงเป็นอีกปัจจัยหนึ่งที่จูงใจให้พนักงานเกิดความรู้สึกดี เกิดความรัก เคารพและศรัทธาในตัวหัวหน้างาน จากความศรัทธาที่มีในตัวหัวหน้างานย่อมกระตุ้นให้พนักงานเกิดขวัญกำลังใจ และเกิดความทุ่มเทแรงกายแรงใจในการทำงานด้วยความเต็มใจ ซึ่งองค์กรจำเป็นจะต้องสร้างผู้นำให้มีขีดความสามารถทั้งสามเรื่องนี้ และหนึ่งในเครื่องมือการสร้างพฤติกรรมเหล่านี้ให้เกิดขึ้น ได้แก่ การฝึกอบรมในห้องเรียน (Classroom Training) ให้แก่ผู้บริหาร โดยกำหนดให้เป็นโปรแกรมระยะยาว (Road Map) ที่ต้องมีการอบรมอย่างต่อเนื่องไม่ใช่เฉพาะปีใดปีหนึ่งเพียงปีเดียวเท่านั้น โปรแกรมระยะยาวจะต้องมุ่งเน้นการสร้างผู้นำ (Leadership Development Program) เพื่อให้มีจิตสำนึก  (Mindset) ของการบริหาคน เช่น หลักสูตรการมอบอำนาจ (Empowerment) จรรยาบรรณในการทำงาน จิตวิทยาในการมองคน  7 อุปนิสัยของการเป็นผู้นำที่ดี เทคนิคการสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ การพูดโน้วน้าวใจพนักงาน มนุษยสัมพันธ์ในการทำงาน การบริหารทีมงาน การประเมินผลงานอย่างเป็นธรรม เป็นต้น และเพื่อให้ได้ประโยชน์ในการเข้าอบรมหลักสูตรระยะยาว ผู้เขียนเสนอให้อาจารย์ผู้สอนมอบหมายโครงการ (Project Assignment) โดยให้นำเนื้อหาหลักสูตรที่เรียนไปสร้างโครงการที่มุ่งตอบสนองต่อวิสัยทัศน์และภารกิจองค์กร

สรุปว่าองค์กรแห่งความสุขย่อมเป็นองค์กรที่พนักงานเกิดความรู้สึกดี มีความประทับใจ และภาคภูมิใจที่จะทำงานอยู่ในองค์กรนั้นๆ เมื่อความสุขเกิดขึ้นพลังใจย่อมเกิดขึ้นตามมาด้วยเช่นเดียวกัน และพลังใจจะนำไปสู่ผลงานของพนักงานที่เป็นไปตามเป้าหมายของหน่วยงานและองค์กร  ปัจจัยเรื่องการจัดวางระบบงานบุคคลและการสร้างคนหรือผู้นำให้รู้จัก “ให้อิสระ” รู้จัก “ให้ความเป็นธรรม” และรู้จัก “ให้ความห่วงใย” จึงเป็นเรื่องที่องค์กรไม่อาจละเลยได้ เพราะปัจจัยทั้งสองส่วนนี้มีผลต่อการหลอมตัวให้เกิด “องค์กรแห่งความสุข” …. สถานที่ใดที่พนักงานมีความสุข สถานที่นั้นย่อมเป็นเหตุจูงใจให้พนักงานเกิดความผูกพัน และเกิดความทุ่มเทเพื่อสร้างผลงานของตนเองให้เกิดขึ้น

*** the end ***

SURACHAI KALONG

More Posts